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Kündigung nach schadensfall Muster

Fast ein Jahrhundert vorwärts, in Greenore Port v Technical & General, ging der Auftragnehmer insolvent, bevor die Arbeiten abgeschlossen waren. Jackson J (wie er damals war) im TCC entschied, dass der Kläger berechtigt war, LDs für Verzögerung bis zum Datum der Kündigung und allgemeine Schäden danach zurückzufordern. Diese Entscheidung bietet eine hilfreiche Klarstellung, und obwohl jeder Fall nach seinen eigenen Tatsachen entschieden wird, ist die vorherrschende gerichtliche Auffassung, dass LADs in der Regel nicht nach der Kündigung gelten. Dies bedeutet nicht, dass einem Arbeitgeber jede Abhilfe entzogen wird, da es dem Arbeitgeber offensteht, allgemeine Schäden für Schäden zu verlangen, die nach der Kündigung entstanden sind, obwohl sie einer Verletzung und einem Verlust unterliegen würden. Es wurde festgestellt, dass der Arbeitgeber in diesem Fall “auch nicht ein grundlegendes Beweisniveau” davon erfülle, dass der Arbeitnehmer die Übergriffe begangen habe. Es wurde festgestellt, dass es keinen triftigen Grund für die Entlassung gebe. Der Mitarbeiter wurde wegen schweren Fehlverhaltens entlassen, nachdem eine Beschwerde wegen einer Verletzung eines älteren Bewohners unter der Obhut des Mitarbeiters eingereicht worden war. Im Gegensatz zu den vorstehenden Rechtssachen gab es zwei Erstinstanzfälle, in denen entschieden wurde, dass LDs nach Beendigung wiederherstellbar sind. Die Beweislast in konstruktiven Kündigungsfällen liegt beim Arbeitnehmer. Der Gerichtshof entschied, dass der Arbeitgeber auch nach Beendigung der Beschäftigung des Auftragnehmers berechtigt war, LADs zu erheben. Diese Entscheidung wurde damit begründet, dass der Auftragnehmer andernfalls von seinem eigenen Verzug zu profitieren scheint, wenn die Kosten der Verzögerung auf den Arbeitgeber abgewägtt würden. Die Umstände, unter denen ein Arbeitnehmer anspruchsberechtigt ist, sind im allgemeinen Recht definiert. Der Begriff der konstruktiven Entlassung ergibt sich am häufigsten aus einem grundlegenden Verstoß gegen die Instandhaltung aller Arbeitsverträge implizierte Vertrauens- und Vertrauensklausel.

Um einen solchen Verstoß zu vermeiden, “darf sich der Arbeitgeber nicht ohne vernünftigen oder angemessenen Grund in einer Weise verhalten, die das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zunichte macht oder ernsthaft beschädigt.” [7] Ein Verstoß kann zwar die implizite Klausel des Vertrauens und des Vertrauens sein, doch genügt ein grundlegender Verstoß gegen eine der ausdrücklichen oder stillschweigenden Bedingungen eines Arbeitsvertrags. Die auf dieser Seite angeführten Beispiele für Klagen eines Arbeitgebers, die nach kanadischem Recht einen Grund für eine konstruktive Entlassung darstellen können, gelten mit ziemlicher Sicherheit auch nach englischem Recht. Der Mitarbeiter wurde wegen eines Gesundheits- und Sicherheitsverstoßes entlassen, nachdem ein Triebwagen, an dem er gearbeitet hatte, in eine Werkstatt gerollt war. Es wurde festgestellt, dass das Verhalten des Arbeitnehmers in der Art war, die andere Arbeitnehmer am Arbeitsplatz gefährden oder gefährden konnte und ein triftiger Kündigungsgrund war. Der Test ist nicht, ob der Arbeitgeber nach ausreichender Untersuchung aus vernünftigen Gründen der Ansicht war, dass der Arbeitnehmer sich des Verhaltens schuldig gemacht habe. [4] Die Kommission muss auf der Grundlage der ihr vorliegenden Beweise feststellen, ob das Verhalten stattgefunden hat. [5] In diesem Fall hatte Herr Bowles einen Vertrag mit dem United States Postal Service (“USPS”) über Postzustellungs- und Transportdienste. Mr. Bowles hatte eine äußerst strittige Beziehung zu verschiedenen UPSP-Mitarbeitern, einschließlich seines Vorgesetzten.

Das Gericht stellte fest, dass der Vorgesetzte und andere USPS-Mitarbeiter bei der Verwaltung des Vertrags ein Muster von Fehlverhalten begangen haben, das eine klare Absicht zeigte, Herrn Bowles zu schaden und ihn von seinem Vertrag zu enteignen. Dieses Muster des Fehlverhaltens umfasste die Weigerung, erforderliche Papiere auszufüllen, um Mr. Bowles für zusätzliche Arbeit zu bezahlen, die Möglichkeit, seinen gesamten Gehaltsscheck bei vielen Gelegenheiten zu garnieren, und die Weigerung, Mr. Bowles einen Barcode für einen Scanner und Schulungen zur Verwendung des Scanners zur Verfügung zu stellen. Das Fehlverhalten gipfelte darin, dass der Vorgesetzte Herrn fälschlicherweise beschuldigte.

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